Проект організаційного розвитку

ОПИС ПРОДУКТУ

Коли пройдені основні етапи планування, оцінені мета власників і бізнесу, проведено вибір бізнес-моделі, написаний крос-процес, встановлено взаємозв'язки функцій і підрозділів, зроблена економічна модель, приходить час, що б все заплановане впроваджувати. Впровадження таких планів - окрема професійна системна робота. Цю діяльність варто сприймати як проектну. Дотримуючись проектної логіки, ми повинні розуміти межі проекту, знати де його початок і кінець. Повинні чітко знати за якими показниками ми розуміємо, що досягли мети. Проекти тривалістю рік і більше потрібно розділяти на етапи. Важливо підводити проміжні підсумки, так як люди (персонал компанії) не в змозі чекати результату дуже довго. Етапи повинні слідувати від простого до складного. Початкові етапи повинні бути не тільки ефективними, але і ефектними. Що б результати були відчутні. Тоді такими маленькими кроками / етапами можна рухатися вперед. Не враховуючи таких моментів, зайшовши в тривалий етап змін, можна і не дійти до бажаної точки. І не тому, що плани були амбітні і нездійсненні, а тому, що реалізація проекту була тривалою і люди просто не дочекалися (втратили мотивацію, зайняли вичікувальну позицію, саботували процеси, звільнялися та інше). У проекту обов'язково повинен бути керівник. Важливо, що б це була людина всередині компанії, що має повноваження і право приймати рішення, часом і дуже радикальні. Бажано що б у проекту була ще й мала проектна команда. Не можна забувати про те, що у людей, що беруть участь в процесі змін може падати ефективність (до 20%) на час проекту. Існує цілий розділ управлінської роботи з управління змінами. Потрібно враховувати психологічний стан людей, їх мотивацію. Важливо розуміти, що всі люди, які беруть участь в процесах змін роблять це вимушено. Вони відчувають певну послідовність емоційних станів (оптимізм, песимізм, точка відчаю і тільки потім вихід з цього стану). Ці стани проходять все-від фахівців до керівника проекту і власника / керівника компанії. При цьому всі проходять ці етапи в різний час. Важливим є те, що ми про це знаємо заздалегідь. А попереджений-значить озброєний. У поведінкової кривої людей можуть бути і ігнорування, заперечення і гнів. Побачивши такі реакції, керівники можуть зупинити проект змін, прийнявши рішення, що його час ще не настав. Хоча це і є самий час для нього. Просто треба знати що це нормальна реакція людей і викликана вона страхом (збільшення робочого часу, зміна графіка, втрата частини грошей, втрата своєї значущості і так далі), що людина щось втратить в зв'язку зі змінами. І до початку змін треба продумати яку картину майбутнього дати кожному з ключових співробітників. Картину, де він в результаті змін знайде більше, ніж втратить. Таку роботу потрібно проводити персонально з кожним. Емоційна складова і розуміння її керівником мають дуже велике значення. Тому і важливий зважений і професійний підхід до проекту змін.